З 8 січня 2022 року в дію вступили зміни до Закону України «Про рекламу», згідно яких на роботодавців, які зазначають у описі вакансій характеристики, які дискримінують пошукача, накладатимуть штраф у розмірі 65 000 гривень. Чи допоможе це нововведення подолати ейджизм та сексизм на робочому місці, чи працював закон до цього моменту, та чи є інші шляхи подолання дискримінації при працевлаштуванні, окрім штрафів, – розберемося разом з експертно-аналітичним центром кадрового порталу grc.ua.
Насамперед варто зазначити, що Закон України «Про рекламу» введений в дію з 1996 року. Вже у першій версії стаття 8.1.2 забороняла «вміщувати твердження та/або зображення, які є дискримінаційними за ознаками походження людини, її соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, освіти, політичних поглядів, ставлення до релігії, за мовними ознаками, родом і характером занять, місцем проживання, а також такі, що дискредитують товари інших осіб».
Від 2013 року діє ще один Закон, який мав би подолати дискримінацію при працевлаштуванні. Стаття 11 Закону України «Про зайнятість населення», посилаючись на Закон України «Про рекламу» та вважаючи оголошення про вакансії (прийом на роботу) рекламою, забороняє «зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя». А також гарантувала кандидатам на роботу «право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками».
Отже протягом тривалого часу в Україні діяли закони, які мали б протидіяти дискримінації кандидатів при пошуку роботи за ознаками статі та віку. Проте до сьогодні проблеми ейджизму та сексизму при працевлаштуванні залишаються актуальними.
Розберемося насамперед, чи працювали вищезгадані закони до цього моменту. Коментує юрист кадрового порталу grc.ua Андрій Івченко:
«Закони працюють, вся складність в їх реалізації та у бюрократичних моментах. Лише уявіть, який ланцюжок дій варто пройти кандидату від початку суперечки з винуватцем до її закінчення. Це в середньому 12 місяців. За цей час кандидат може змінити кілька місць роботи. В цьому ланцюжку можна визначити приблизно таку послідовність: пошук правовласника оголошення про вакансію із правопорушенням, складання запиту чи претензії. Далі потрібно звернутися у відповідні інстанції, які дають відповідь протягом 30 днів. Потім слід знайти адвоката чи юриста для звернення до суду та безпосередньо звернутися до суду. Не складно зрозуміти, що весь алгоритм дій призведе до втрати часу та коштів, які врешті решт не будуть виправдані для пошукача».
Є й інший аспект цієї ситуації. Усвідомлюючи заборону зазначення віку та статі у описі вакансій, компанії раніше просто не використовували ці характеристики в оголошенні про роботу. Не використовуватимуть вони ці фрази і зараз, після введення штрафів. Однак це не може стати гарантією того, що при пошуку співробітників роботодавець не буде обирати кандидата певного віку чи статі.
На жаль, в нашому суспільстві існують усталені стереотипи щодо співробітників поважного віку, які не можуть адаптуватися в молодому колективі чи не здатні навчатися та оволодівати сучасними навичками та знаннями. З певними стереотипами, які заважають зайняти бажану посаду чи отримати гідний рівень заробітної плати, стикаються й жінки. Ці проблеми не вирішити законодавчими нормами чи штрафними санкціями. Це тривала робота із громадською думкою, вихованням суспільства та впровадженням ознак сучасної культури рівності, різноманіття та інклюзивності.
Позитивною тенденцією є те, що провідні українські компанії вже впроваджують у свої корпоративні культури програми рівних можливостей, різноманіття та інклюзивності. Світові компанії-лідери різних галузей вже довели у своїх звітах те, що різноманітна команда співробітників забезпечує бізнесу гнучкість, креативність, адаптивність до змін, швидкий обмін досвідом та знаннями. А це в свою чергу надає компаніям конкурентні переваги на ринку.
Окрім цього брак кадрів, викликаний старішанням нації та збільшенням пенсійного віку, примушує український бізнес звернути увагу на співробітників 45+. Користуючись досвідом світових компаній, вони впроваджують програми адаптації та навчання для таких фахівців.
Але повернімося до законодавчих нововведень. Стягнення штрафів за оголошення про відкриту вакансію з ознаками дискримінації кандидатів будуть здійснюватися за наступним алгоритмом:
- Державна служба з питань праці, яка або за поданням скарги, або за власною перевіркою виявила порушення, складає протокол на основі акту перевірки.
- Роботодавець сплачує штраф у державний бюджет за місцем реєстрації юридичної особи чи ФОП
- Сплатити штраф роботодавець повинен протягом 15 днів з дати отримання розпорядчого документу Державної служби з питань праці
- Якщо роботодавець не сплатить штраф чи не оскаржить рішення Держслужби з питань праці, то штраф можуть стягнути через суд. У цьому випадку роботодавець має сплатити додатково судові витрати
Чи буде ефект при впровадженні штрафів? Коментує юрист кадрового порталу grc.ua Андрій Івченко:
«Безумовно, якщо хтось буде займатися цією складною нішею та встановлювати кінцеве джерело, яке здійснило правопорушення. Проте цей закон не зможе повною мірою охопити діджитал-середовище, а саме соціальні мережі, адже на цих майданчиках вкрай важко знайти кінцевого порушника через доступність розміщення інформації абсолютно будь-яким користувачем мережі інтернет».
А що робити з вакансіями виключно для осіб певної статі?
«Закон передбачає можливість зазначення статі кандидата у вигляді виключення в разі специфічної роботи на підприємстві чи виробництві роботодавця. Такими виключеннями є вакансії, специфіку яких може виконувати виключно певна стать в силу етичних чи фізичних причин. Як приклад виключно жіночої посади можна назвати продавця-консультанта салону жіночої білизни. Погодьтеся, продавець-консультант чоловічої статі на такій посаді буде виглядати дивно й, найімовірніше, буде відштовхувати клієнтку від вибору та покупки товару. Також є певні галузі, в яких не рекомендується працювати жінкам – це металообробка, електротехнічні роботи, хімічне виробництво, лісозаготовчі роботи. З прийняттям нового закону більш ніж з 450 професій була знята заборона на зайняття посад жінками, які раніше були рекомендовані виключно для осіб чоловічої статі в силу своєї важкої специфіки.» (Андрій Івченко, юрист кадрового порталу grc.ua)
Отже, підсумовуючи, можна сказати, що добре, що держава на законодавчому рівні визнає актуальність проблеми ейджизму та сексизму при працевлаштуванні та намагається її подолати. Проте дієвість штрафних санкцій викликає сумніви. Недобросовісні роботодавці й надалі можуть обирати співробітника певної статі чи віку, навіть не зазначаючи це у описі вакансії. Подолання проблем дискримінації на роботі за певними характеристиками може бути можливим лише еволюційним шляхом за допомогою популяризації та поширення світового тренду різноманіття, інклюзивності та гендерної рівності.
